Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung

Ist in einem Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Welche Kündigungsfrist gilt aber, wenn in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag eine weitere Vereinbarung eine längere Kündigungsfrist festlegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll? Diese Frage beantwortet das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 23. März 2017 (BAG, Urteil vom 23. März 2017, 6 AZR 705/15)

Zum Fall:

Der betroffene Arbeitnehmer war ab April 2014 bei seinem Arbeitgeber als Flugbegleiter angestellt. Der vom Arbeitgeber vorformulierte schriftliche Arbeitsvertrag enthielt in § 1 die Bestimmung, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten. Dieser sah für die Dauer der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. Weiter war in § 3 des Arbeitsvertrages unter der Überschrift "Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses" vereinbart, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. Danach war in § 8 des Arbeitsvertrages, der die Überschrift "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" trug, ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Arbeitsvertrages festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gilt. Am 5. September 2014 ging dem Arbeitnehmer eine Kündigung zum 20. September 2014 zu, also unter Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 3 BGB. Der Arbeitnehmer war hingegen der Meinung, es gelte die in § 8 des Arbeitsvertrages vereinbarte sechswöchige Kündigungsfrist zum Monatsende, so dass das Arbeitsverhältnis erst zum 31. Oktober 2014 beendet sei. Zur Begründung führt der Arbeitnehmer an, dass sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten soll.

Zur Entscheidung:

Das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht. Bei den Bestimmungen des vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrages handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Dies hat zur Folge, dass die Bestimmungen des Arbeitsvertrages, sofern sie nicht eindeutig sind, so auszulegen sind, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im vorliegenden Arbeitsvertrag nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags sei vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich, so das BAG. Dolglich gilt diese Frist auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

Fazit:

Das BAG hat (wieder einmal) deutlich gemacht, dass es an den Arbeitgebern ist in vorformulierten Arbeitsverträgen für klar verständliche und eindeutige Regelungen zu sorgen. Maßstab für die Auslegung unklarer Regelungen ist das Verständnis eines durchschnittlichen, regelmäßig nicht rechtskundigen Arbeitnehmers. Nur wenn ein solcher Arbeitnehmer die getroffenen Regelungen ohne weiteres nachvollziehen kann, dürften sie einer Kontrolle durch die Arbeitsgerichte standhalten. Arbeitnehmer werden hierdurch vor unklaren Vertragsgestaltungen geschützt. Arbeitgebern ist zu raten, bei der Gestaltung der Arbeitsverträge sehr sorgfältig vorzugehen.

 

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